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パワハラ防止の義務化

パワハラ防止の義務化
 2019年5月、参議院本会議でパワーハラスメントを規定し、防止措置を企業に課した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立しました。

職場のパワハラは6類型
内容が曖昧との批判も


 厚生労働省は、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義し、職場のパワハラを次の6類型に分類しています。
(1)身体的な攻撃…暴行・傷害
(2)精神的な攻撃…脅迫・名誉毀損(きそん)・侮辱・ひどい暴言
(3)人間関係からの切り離し…隔離・仲間外し・無視
(4)過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
(5)過小な要求…業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
(6)個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること
  しかしながら、この指針については内容が曖昧であるとの批判もあります。パワハラに該当しない例として、(A)遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意すること=(2)の例外、(B)経営上の理由により、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること=(5)の例外―などです。

労働者は厳格な適用を望む一方
使用者は指導、注意の萎縮懸念


 これらの例外については、(A)服装の乱れなどは主観的要素が多いこと、(B)についてもこれまで使用者の意に反する労働者から仕事を奪ったことがパワハラで問題となった事例であり、除外例として適切ではないとの批判も出ています。使用者としても今後、萎縮して労働者に対し指導、注意が一切できなくなるのではないかとの懸念がある一方、これまでパワハラで泣き寝入りしていた労働者からは厳格に適用してもらいたいという思いもあり、非常に難しい側面を有しています。

(2019年11月28日 11時00分 更新)

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